探析我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度

摘 要： 和諧勞動關(guān)系是和諧社會的重要組成部分，勞動爭議調(diào)解制度是和諧勞動關(guān)系的重要組成部分，也是社會主義和諧社會的必然要求。該制度在解決勞動爭議、平息勞動糾紛方面起著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，其本身存在的缺陷阻礙了其預(yù)防作用的發(fā)揮。因此，重構(gòu)勞動爭議調(diào)解制度已成為必然。

關(guān)鍵詞：勞動爭議 調(diào)解制度 缺陷 完善
　　
　　勞動爭議調(diào)解制度作為我國預(yù)防和解決勞動爭議的“第一道防線”，對于預(yù)防矛盾激化、減少訴訟發(fā)生，維護(hù)和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要意義。但隨著我國改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)體制和勞動制度也發(fā)生了重大的變化。勞動爭議的數(shù)量呈不斷上升的趨勢。特別是在我國加入世界貿(mào)易組織之后，經(jīng)濟(jì)上已經(jīng)逐漸與國際市場直接接軌，國有企業(yè)改制重組的步伐加快，非公有制經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及跨國之間的勞務(wù)、用工情況不斷增多，勞動爭議產(chǎn)生的原因以及爭議的內(nèi)容、形式也日益復(fù)雜、尖銳。然而，有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，在勞動爭議案件持續(xù)增長的今天，勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的案件數(shù)量卻反而大幅下降。因此，有必要對現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解制度進(jìn)行分析研究，同時借鑒與吸收國外的先進(jìn)經(jīng)驗，對調(diào)解制度進(jìn)行改革與完善，切實實現(xiàn)調(diào)解制度的設(shè)立初衷，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧。
　　一、我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)置、性質(zhì)和實施現(xiàn)狀
　　勞動爭議調(diào)解是指調(diào)解組織受理爭議案件后，按照相關(guān)法律法規(guī)，以中間人的身份進(jìn)行斡旋，促使?fàn)幾h當(dāng)事人雙方相互諒解，達(dá)成合意的一種爭議解決方式。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國勞動爭議的調(diào)解僅是指設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行的調(diào)解。而2007年12月29日通過的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解組織進(jìn)行了擴(kuò)大化，其第10條規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織都可以作為處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)。其中，由基層人民調(diào)解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道中設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織進(jìn)行的勞動爭議的調(diào)解被學(xué)術(shù)界稱為“勞動爭議調(diào)解的社會化”。但是從法律條文的規(guī)定來看，這樣的社會化調(diào)解組織的設(shè)立與否并沒有強(qiáng)制性的規(guī)定，為此，即使勞動者希望向其申請調(diào)解，也可能因為該組織的不存在而無法實現(xiàn)。因此，在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會仍將是勞動爭議調(diào)解的主要組織。
　　企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明，這樣一種勞動爭議調(diào)解組織設(shè)置在現(xiàn)實中面臨著一些問題，致使調(diào)解沒能發(fā)揮應(yīng)有的作用。第一：立法定位偏低。《勞動法》第80條規(guī)定：“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會”，這是一種典型的任意性規(guī)范，是否設(shè)立調(diào)解委員會完全由企業(yè)自主決定，有些企業(yè)（特別是中小企業(yè)）出于經(jīng)濟(jì)及人力資源成本的考慮，不設(shè)立調(diào)解委員會，致使其在勞動爭議解決的制度建設(shè)上發(fā)揮作用的空間有限。即使設(shè)立了調(diào)解委員會，其人員配置、制度規(guī)范都很不完善，而且調(diào)解人員素質(zhì)難以保證，不但無法有效發(fā)揮調(diào)解功能，而且可能導(dǎo)致問題激化。第二：處于企業(yè)內(nèi)部使調(diào)解委員會地位尷尬。調(diào)解委員會真正發(fā)揮作用的前提條件是必須具備一定的獨立性。雖然相關(guān)法律法規(guī)，始終強(qiáng)調(diào)調(diào)解委員會在企業(yè)中具有相對獨立的地位，不隸屬于任何一個機(jī)構(gòu)和組織，尤其是獨立于單位行政和勞動者之外。然而，在我國，由于調(diào)解委員會設(shè)立在企業(yè)內(nèi)部，其活動經(jīng)費、辦公場所、人員配備都是由企業(yè)行政決定的。在經(jīng)濟(jì)上、人事上都受制于用人單位，致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次，因此調(diào)解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，喪失勞動者當(dāng)事人的信任�！巴ㄟ^職工代表、企業(yè)代表和工會三方架構(gòu)來公正解決勞動爭議，無疑帶有理想主義的色彩。”第三：調(diào)解協(xié)議不具有法律強(qiáng)制性。成功的調(diào)解包括兩個方面：一是爭議雙方能夠達(dá)成真實、自愿的調(diào)解協(xié)議；二是調(diào)解協(xié)議能夠得到有效履行。調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，在其主持下達(dá)成的協(xié)議只能靠當(dāng)事人自覺遵守而沒有強(qiáng)制執(zhí)行的效力。雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》針對因拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償事項達(dá)成的調(diào)解協(xié)議賦予勞動者申請支付令的權(quán)利，但這畢竟只是調(diào)解協(xié)議的一部分，如果不能制定措施，保障調(diào)解協(xié)議的有效履行，則將使調(diào)解流于形式，使其很難達(dá)到預(yù)想效果。
　　二、國外勞動爭議調(diào)解制度及啟示
　　由于調(diào)解具有靈活、及時、經(jīng)濟(jì)等優(yōu)點，在各國勞動爭議處理體制中，調(diào)解制度始終是不可或缺的重要組成部分。為了借鑒國外勞動爭議調(diào)解制度的先進(jìn)經(jīng)驗，有必要對調(diào)解制度的模式、調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)立予以比較研究，從中發(fā)現(xiàn)一些基本原則及具體規(guī)定，能夠?qū)ξ覈鴦趧訝幾h調(diào)解制度的改革與完善有所裨益。
　　1.國外勞動爭議調(diào)解制度概述
　　國外勞動爭議調(diào)解制度大致可以分為以下四種模式：一是獨立調(diào)解機(jī)構(gòu)模式，以美國為代表，其調(diào)解機(jī)構(gòu)是聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局，是聯(lián)邦政府的一個獨立機(jī)構(gòu)，其主要對象是集體勞動關(guān)系；二是行政調(diào)解模式，以北歐國家為代表，調(diào)解機(jī)構(gòu)具有一定的行政權(quán)力；三是勞動法院調(diào)解模式，以德國為代表，以勞動法院作為調(diào)解機(jī)構(gòu)，主要針對個別勞動關(guān)系并且限于權(quán)利爭議；四是三方機(jī)制調(diào)解模式，以日本為代表，以勞動委員會作為調(diào)解機(jī)構(gòu)，由勞方、資方和公益方三方代表組成，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當(dāng)勞動行為的審查救濟(jì)。
　　國外的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)主要分為企業(yè)內(nèi)外兩種形式。企業(yè)內(nèi)的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)由雇方、工人代表（一般是工會）和企業(yè)外的中立人士組成，勞資雙方代表在調(diào)解機(jī)構(gòu)中享有同等的席位和權(quán)限，由中立人士擔(dān)任調(diào)解委員會的主席。企業(yè)外的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)主要分為三類：政府勞動部門設(shè)立的調(diào)解機(jī)構(gòu)、政府設(shè)立的不隸屬于勞動部門的專門調(diào)解機(jī)構(gòu)和獨立于政府的民間調(diào)解機(jī)構(gòu)。
　　同時，我們還發(fā)現(xiàn)，國外的勞動爭議調(diào)解制度都無一例外的將自愿作為其重要的原則之一，盡管各國對調(diào)解自愿原則的具體規(guī)定不盡相同，主要表現(xiàn)在調(diào)解意見是否具有強(qiáng)制性及調(diào)解程序是否具有可選性這兩個方面。幾乎所有國家都規(guī)定勞動爭議當(dāng)事人對是否接受調(diào)解機(jī)構(gòu)的調(diào)解意見享有選擇的自由，但有些國家卻對調(diào)解程序是否可以自由選擇進(jìn)行必要限制，如澳大利亞、法國、丹麥、新加坡等國。
　　2.對我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度的啟示
　　第一：確保調(diào)解組織的獨立性。調(diào)解組織的獨立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當(dāng)事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)能否取得當(dāng)事人的充分信任。當(dāng)事人對勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)時，都特別強(qiáng)調(diào)其獨立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心（簡稱ACAS）、美國的聯(lián)邦調(diào)解局（簡稱FMCS）、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機(jī)構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨立性。而我國，前文已經(jīng)闡明，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在事實上對企業(yè)具有嚴(yán)重的依附性，致使調(diào)解組織很難取得勞

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